幫助一群人做出積極行為的改變是什麼？
良好的意願通常可能會落後，最初的變化火花通常無法保持下降。 對於需要改變的人們和幫助他們這樣做的人們都可以派上用場。
近年來，已經開發了許多理論，這些理論旨在為人們和組織的策略提供成功，以成功地幫助他人致力於積極的改變。 似乎已經經受了時間考驗的一個特殊模型是Kotter的8步變更模型。
那麼，該模型如何暗示組織可以實現變革？
科特的8步變更模型
科特（Kotter）認為，如果個人或組織遵循八個不同的步驟，可以成功發生變化。 這些步驟可以分為三個更廣泛的類別：
創造變革的氣候
參與和啟示
實施和維持變革。
創造變革的氣候
創建緊迫感
只有在有緊迫感的情況下，只有正確的變化才能正確發生，以使每個參與的人都全力投入到使某事發生的事情上。
簡單地指出問題通常不足以促進這種緊迫性。 相反，請確保與整個小組的人進行公開對話。 通過檢查以前的威脅和未來的機會，這些可以證明為什麼需要改變。
組成一個強大的聯盟
科特（Kotter）的變革模式的這一步驟使一群人合作能夠很好地合作，將表現出激情並會孜孜不倦地工作。 儘管這最初會帶來緊迫感，但最終將帶來改變。
該小組需要包括一系列有影響力的人，這些人提供不同類型的專業知識和在公司眾多級別內工作的經驗。 通過招募各種各樣的人，每個員工都可以在此過程中感到有代表性並包括在內，從而減少了以後對變革的任何抵抗的可能性。
創造變革的願景
通常，當提到“變化”一詞時，組織中的每個人都想有發言權。
這導致人們提出了數百個建議，並因此感到困惑。 因此，對於變革的模型來說，重要的是將思想整理成一個單一的，清晰的願景，即所有員工都意識到並認識到其重要性。
這種整體願景應分為公司想要實現的許多較小步驟。 逐步製定一個逐步的計劃可以幫助他人更好地理解該過程，並且可以更輕鬆地跟踪所取得的進度。
參與並使組織能夠
傳達願景
為了成功實施變革的願景，計劃的領導者必須確保他們對此進行良好的交流。 這是使其他員工站在他們身邊的重要組成部分，也是確保他們想要的更改實際發生的唯一方法。
為了很好地傳達願景，領導者只有在相關性的情況下才會呈現信息，並將幫助員工了解變更將如何改善工作經驗。 領導者還需要確保他們開放和誠實，這意味著他們願意考慮他人的觀點並解決任何問題。
最後，這一切都很好，很好地傳達了與他人的願景，但是如果沒有在計劃的方向上採取行動，那將是沒有用的。 因此，必須證明那些負責人的變革模型的成功表明了所需的行為。
通過消除障礙來賦予行動
為了使變更盡可能有效，所有員工都需要理解和相信它。
因此，重要的是要確定那些抵制變革的人，並與他們進行討論，圍繞他們想要解決的問題以及如何解決。
另一方面，那些積極認可變革和幫助過程的人應該得到獎勵，希望這也會鼓勵其他人參與。
創造快速勝利
不幸的是，變化不會在一夜之間發生。 一個組織達到其總體目標可能需要數月甚至數年。
面對如此漫長的等待和過程，可以迅速成為員工振奮的根源，並促使他們放棄願景。
因此，重要的是，總體目標要分為小組可以快速實現的較小目標。 這使員工可以更輕鬆地跟踪進度 – 並找到與實現這些較小目標相關的成功的動力。
能夠向員工證明正在取得進展，這對於減少批評家的數量和圍繞過程的負面思想的數量也很重要。
實施和維持變革
建立變化
就像一個組織永遠不會站立一樣，NeithER應該實施的更改。
一旦實現了促使他們實現Kotter的變革模式的整體願景，組織必須分析和審查他們到達那裡的每一步。
這不僅允許識別進展順利，而且還允許組織可以做出的改進。
讓它堅持
為了進行更改，它需要在各個層面上嵌入到組織的文化中。 有很多方法可以維持變化，例如：
通過培訓加強新文化
分享成功的故事以激發他人
確保所有新員工僱用適合創造的文化
最後的想法
組織經常低估了完全和成功實施變革的困難 – 及其所需的努力。
但是，如果組織採用Kotter的8步變更模型，對組織文化的改變將變得更加可實現：
向員工展示變革的重要性；
創建短期目標以幫助追求長期願景；
繼續通過培訓和仔細招募新員工來促進變革。